Lorsqu'on accepte une offre d'emploi à l'étranger, il ne faut pas se focaliser uniquement sur le salaire. Les avantages sociaux jouent également un rôle clé dans la réussite de l'expatriation. L'aide à la réinstallation, le travail hybride/à distance, la mutuelle, les congés payés et les prestations pour la garde d'enfants sont autant d'éléments qui peuvent grandement faciliter l'adaptation à la vie de travailleur expatrié.
Des bénéfices qui jouent un rôle majeur dans l'intégration des expatriés
Les travailleurs apprécient les avantages sociaux, qui revêtent une dimension encore plus importante pour les expatriés. En effet, ces derniers ne bénéficient pas toujours, contrairement aux employés locaux, d'un solide réseau social ou d'une sécurité financière dans leur pays d'accueil. L'absence de famille ou d'amis proches peut les contraindre à faire appel à des services payants pour des tâches quotidiennes telles que la garde d'enfants ou le déménagement. Dans un pays d'accueil où le coût de la vie est élevé, la prise en charge partielle ou totale de ces frais par l'employeur devient un élément déterminant pour le bien-être mental et financier de l'expatrié.
Le remboursement des frais de scolarité des enfants figure parmi les avantages importants pour les familles expatriées. En effet, l'inscription dans les écoles publiques peut s'avérer compliquée dans certains pays, contraignant les parents à opter pour des écoles privées onéreuses. Citons l'exemple de la Chine, où la barrière linguistique limite l'accès aux écoles publiques, ou encore celui de l'Arabie saoudite, où les restrictions religieuses (obligation d'être musulman) et de genre (séparation des sexes) des écoles privées ne conviennent pas toujours aux familles expatriées non musulmanes ou qui souhaitent une mixité. Dans ces contextes, les frais de scolarité dans les écoles privées s'envolent, oscillant entre 3 000 et 50 000 USD par an. Le remboursement de ces frais par l'employeur devient alors un élément clé pour le bien-être financier et l'intégration des familles expatriées.
Le travail à distance constitue un autre avantage social de premier ordre pour les expatriés. Cette flexibilité est particulièrement nécessaire pour ceux qui doivent retourner régulièrement dans leur pays d'origine pour des raisons familiales. En effet, nombreux sont les expatriés qui vivent des relations à distance, ont des parents âgés à visiter ou sont parents d'enfants vivant dans un autre pays, un schéma familial baptisé « satellite parenting » par les anglophones.
En ayant la possibilité de travailler à distance durant certaines périodes de l'année, ils peuvent concilier vie professionnelle et vie privée, en maintenant les liens importants avec leurs proches et en répondant aux besoins de leur famille.
Le Danemark : un exemple d'équilibre vie-travail parmi les meilleurs au monde
L'OCDE classe le Danemark au deuxième rang des pays membres ayant le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, juste derrière l'Italie. Cette position privilégiée s'explique en partie par les avantages sociaux exceptionnels dont bénéficient les Danois.
Au Danemark, tous les salariés, y compris les expatriés, ont droit à 25 jours de congé annuels, soit 5 semaines payées, et peuvent choisir de prendre leurs cinq semaines de congé consécutivement entre mai et septembre. Contrairement à d'autres pays, les salariés danois n'ont pas à attendre un an de travail pour profiter de leurs congés payés. Dès leur entrée en fonction, ils accumulent 2,08 jours de congé pour chaque mois travaillé. Ainsi, même après deux mois d'activité, un salarié peut déjà prétendre à 4 jours de congés payés.
Cette générosité contraste avec la moyenne de 20 jours observée dans de nombreux autres pays, comme le Royaume-Uni (20 jours) et l'Espagne (22 jours). À noter que les États-Unis constituent l'exception parmi les économies avancées en n'imposant aucun minimum de congés payés au niveau fédéral.
Il n'y a pas de retenue de salaire en cas de congé de maladie au Danemark. Les employeurs danois paient 100 % du salaire des employés malades pendant les 30 premiers jours d'absence. Passé ce délai, c'est la municipalité de résidence du salarié qui prend en charge le versement de l'intégralité de l'indemnité de maladie.
Dans de nombreux pays, les congés de maternité et de paternité ne sont pas équitablement répartis entre les hommes et les femmes, accentuant ainsi les disparités entre les sexes. En conséquence, les nouveaux pères se voient souvent privés de moments précieux avec leur nouveau-né, tandis que les mères assument une grande partie des responsabilités domestiques liées à la garde des enfants, ce qui peut compromettre leur carrière.
Le Danemark a opté pour une approche plus égalitaire, garantissant à chaque parent, quel que soit son sexe, 24 semaines de congé payé après la naissance d'un enfant. De plus, l'un des parents peut transférer jusqu'à 13 semaines de son allocation de congé à l'autre parent s'ils vivent ensemble. Une modification de la loi en 2024 a étendu cette possibilité aux mères célibataires, leur permettant de transférer jusqu'à 27 semaines de leur congé à un membre de leur famille proche (tel qu'un frère, une sœur ou un parent) qui les aide à élever leurs enfants.
En ce qui concerne le travail flexible, le pays a instauré un programme baptisé Fleksjob, destiné à fournir des opportunités professionnelles aux personnes dont la santé physique (comme une maladie chronique), la santé mentale ou la situation sociale les empêchent de travailler à temps plein. Géré par les municipalités, ce système permet à ses bénéficiaires de trouver des emplois offrant des conditions de travail adaptées, telles que le télétravail à temps plein ou des horaires réduits.
En dehors du programme Fleksjob, selon le rapport Nordregio 2024, 35 % des salariés danois bénéficient d'un travail hybride ou à distance. Ce pourcentage est dans la moyenne par rapport à d'autres pays, ce qui témoigne de la flexibilité généralisée sur le marché du travail danois, offrant des options adaptées à divers besoins professionnels.
Dans le système danois, les anciens salariés et les chômeurs peuvent prétendre à des allocations atteignant 90 % de leur ancien salaire pendant une période maximale de deux ans, à condition d'avoir cotisé à un fond d'assurance chômage pendant au moins un an tout en travaillant.
Les jeunes diplômés bénéficient également d'un traitement particulier, puisqu'ils ne sont pas soumis à l'obligation d'un an de cotisation. S'ils adhèrent à une caisse d'assurance juste après l'obtention de leur diplôme, même sans expérience professionnelle rémunérée, ils peuvent percevoir des indemnités chômage pendant un an.
Pour les expatriés, l'accès aux allocations chômage danoises est souvent conditionné par la maîtrise de la langue danoise. Cette exigence linguistique peut constituer une barrière pour certains, bien que quelques exceptions existent.
Les avantages sociaux axés sur la famille dans les autres pays d'Europe du Nord
La Norvège, la Suède et la Finlande offrent également d'excellents avantages sociaux destinés à faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Commençons par les congés payés, excluant les jours fériés. En Finlande, tous les salariés ont légalement droit à un minimum de 35 congés payés par an (bien entendu, l'employeur peut décider d'augmenter ce nombre !) contre 29 jours en Norvège et 25 jours en Suède.
Ces pays sont également à la pointe en matière de congé de paternité ou de congé parental égalitaire. La Suède, par exemple, offre 480 jours au total aux nouveaux parents. Ces jours sont rémunérés par tranches flexibles de salaire partiel, la tranche la plus élevée représentant 80 % du salaire. Les parents peuvent choisir de répartir ces jours entre eux, à condition que chacun ne bénéficie pas de plus de 240 jours. L'importance accordée au congé paternité a même donné lieu à l'invention du terme attachant « latte papa » en Suède. Il désigne les hommes âgés de 20 à 40 ans que l'on voit pousser leur bébé dans un landau dans les rues et les parcs tout en tenant un café acheté en cours de route.
Et que dire de la Norvège ? Les pères bénéficient soit de 15 semaines de congé rémunéré à 100 %, soit de 19 semaines de congé rémunéré à 80 %. Les mères, quant à elles, ont droit à 12 mois. En Finlande, depuis 2021, tous les parents (quel que soit leur sexe, biologique ou adoptif) ont droit à 160 jours de congé chacun et chaque parent peut transférer jusqu'à 63 jours de son allocation à l'autre partenaire.
Après la pandémie, la législation finlandaise s'est adaptée à la popularité croissante du travail hybride. En 2020, la Finlande a mis à jour sa loi sur les heures de travail, afin de faciliter les accords de travail flexibles entre employeurs et employés. Par exemple, les employés sont désormais autorisés à épargner quatre heures d'« horaire flexible » par jour ouvrable. Cela signifie qu'ils peuvent raccourcir n'importe quelle journée de travail de 4 heures et remplacer ces heures manquantes à un autre moment. Ils peuvent accumuler jusqu'à 60 heures d'horaire flexible. La loi permet également aux salariés d'épargner les heures supplémentaires sous forme de congés à une date ultérieure. Une étude réalisée par Owl Labs (« State of Hybrid Work 2023 ») a révélé que près de la moitié des salariés finlandais ont adopté le travail hybride, avec un pourcentage à peu près similaire (40 %) en Norvège.
En Norvège, le travail flexible est organisé autour de l'idée de « kjernetid » (heures de base). Entre 9 et 15 heures, les travailleurs sont censés être au bureau. Toutefois, à partir de trois heures de l'après-midi, ils peuvent travailler à domicile. Conformément à la loi norvégienne sur l'environnement de travail, les employés ont également le droit de demander des arrangements de travail flexibles, à condition que cela n'entraîne pas de perturbations significatives. Les employés ayant des enfants de moins de dix ans ont également le droit de demander de travailler à temps partiel, bien que l'employeur puisse toujours rejeter cette demande s'il a une raison valable de le faire.
En ce qui concerne la Suède, le média Forbes a constaté que la moitié des descriptions de postes vacants proposent des modalités de travail hybrides. Cette flexibilité permet aux femmes et aux employés plus âgés de rester plus facilement sur le lieu de travail. En effet, l'ONG AGE Platform Europe rapporte que près de 90 % des personnes âgées de 55 à 65 ans travaillent encore en Suède. Plus important encore, beaucoup le font pour des raisons telles que la satisfaction au travail et la socialisation avec les collègues. Ce pourcentage est élevé même pour les femmes âgées.
De nombreux avantages sociaux obligatoires en Australie
En Australie, les normes nationales d'emploi (National Employment Standards - NES) imposent à tous les employeurs d'accorder une série d'avantages sociaux à l'ensemble de leurs salariés, qu'ils peuvent compléter par d'autres avantages !
Contrairement à certains pays où l'ancienneté est un prérequis pour les congés payés, l'Australie se distingue par un système plus favorable aux travailleurs. Dès leur période d'essai, les employés australiens commencent à accumuler des congés annuels payés, calculés à l'heure et utilisables dès la première heure cumulée. Concrètement, cela signifie qu'un salarié à temps plein a droit à un minimum de 152 heures de congé annuel payé par an, soit 4 semaines de congé après un an de travail.
La semaine de travail à temps plein est de 38 heures. Au-delà, les heures supplémentaires doivent être rémunérées conformément aux directives du National Employment Standards (NES). Ce système se distingue de celui d'autres pays comme les États-Unis, où les heures supplémentaires ne sont payées qu'après 40 heures de travail par semaine. Au Royaume-Uni, il n'y a même aucune obligation légale de rémunérer les heures supplémentaires.
Concernant les modalités de travail flexibles, le Fair Work Act offre aux employés un droit important : celui de demander des aménagements à leurs conditions de travail. Cette loi s'applique à tous les salariés, y compris ceux à temps partiel, ayant au moins 12 mois d'ancienneté. Par aménagements, il faut comprendre le télétravail, le travail à temps partiel ou fractionné et la modification des heures de fin de journée de travail. L'employeur ne peut refuser une telle demande que s'il a des raisons valables et objectives de le faire. Un simple « non » ne suffit pas. En cas de désaccord, l'employé peut faire appel à la Fair Work Commission, une instance indépendante qui a le pouvoir de trancher le litige. L'employeur est tenu de respecter la décision de la Commission.
La NES impose également à tous les employeurs australiens de mettre en place un fonds de retraite/pension pour leurs employés. Ce dispositif, dont la participation est facultative pour les salariés, est appelé « superannuation ». À l'heure de la retraite, les salariés disposent généralement de 200 000 à 400 000 dollars australiens dans ce fonds parrainé par l'employeur.
Bonne nouvelle pour les expatriés : ils peuvent également profiter du système de « superannuation » australien ! En effet, ce système ne fait aucune distinction entre les résidents et les non-résidents. Néanmoins, il est important de bien réfléchir avant de s'engager. Si vous êtes jeune et que vous prévoyez de ne rester que quelques années en Australie, il peut être peu judicieux d'investir dans un fonds de pension. En revanche, si vous envisagez de prendre votre retraite dans le pays, la « superannuation » peut se révéler pertinente. De plus, il est important de se renseigner sur les conventions de double imposition entre l'Australie et votre pays d'origine. En l'absence d'une telle convention, votre pays d'origine pourrait imposer deux fois votre fonds de pension australien.
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