Télétravailler depuis l'étranger
Le télétravail a bouleversé les organisations du travail. La tendance est bien partie pour durer. Pour garder leurs salariés, les entreprises sont plus nombreuses à envisager le télétravail depuis l'étranger. C'est l'une des premières options pour s'expatrier en restant salarié. On pense ici aux multinationales. Elles figurent effectivement parmi les premières entreprises à avoir assoupli leur définition du « bureau ». Le travail à distance s'inscrit dans la mouvance « workation » (une idée qui gagne en popularité). Depuis la crise sanitaire, de plus en plus d'employeurs prennent davantage en considération la santé mentale de leurs salariés. L'idée avance également chez les entreprises moyennes et les startups. Il faut néanmoins savoir que l'employeur peut refuser une demande de télétravail à l'étranger. Ce refus peut survenir même si l'entreprise propose effectivement ce type de travail à distance. Dans ce cas, il doit motiver son refus.
Décrocher une mission en détachement
La mission de détachement est une option pour s'expatrier en restant salarié. Le travailleur reste lié à son employeur et bénéficie de la sécurité de l'emploi. Sa couverture santé reste dans le pays d'origine. La mission est déjà définie, y compris dans sa durée : le détachement impose une mission courte, de quelques mois à un ou deux ans. Là encore, on pense souvent que les offres sont plus nombreuses au sein des très grandes entreprises. Il ne faut cependant pas minimiser l'activité des petites et moyennes entreprises (PME). Les structures spécialisées dans un domaine très précis (par exemple, fabrication de composants pour un site industriel étranger) peuvent trouver dans les missions de détachement une opportunité de renforcer leur présence dans le pays étranger.
Demander sa mutation à l'étranger
Cette option n'est possible que si l'entreprise dispose de bureaux l'étranger. Car le salarié en mutation change de lieu de travail, tout en restant dans la même entreprise. Il peut lui-même demander sa mutation professionnelle. L'employeur peut aussi proposer une mutation. En général, les motivations diffèrent selon que la demande émane du salarié ou de l'employeur. Côté salarié, on trouve deux grandes raisons fréquemment avancées : la volonté de faire évoluer sa carrière, et les raisons personnelles (par exemple, suivre le partenaire expatrié). L'évolution de carrière fait également partie des principaux motifs incitant un employeur à demander la mutation de son salarié. L'autre grand motif est la mutation pour motif économique. Il ne s'agit plus ici de propulser la carrière de son salarié, mais de faire face à des difficultés économiques ou une restructuration. À noter qu'en cas de mutation à l'étranger souhaitée par l'employeur, l'accord du salarié est nécessaire.
Négocier un contrat d'expatriation
Envie de travailler sous contrat local tout en gardant un pied dans l'entreprise ? Si les juteux contrats d'expatriation et leurs « golden packages » ne sont plus du tout d'actualité, le contrat d'expatriation reste une bonne option pour le salarié en quête d'ailleurs. Il convient de garder à l'esprit qu'un contrat d'expatriation se négocie. Le salarié n'est pas tenu de le signer tout de suite, mais doit prendre le temps de l'étudier et de proposer ses options en fonction de sa situation et de son éventuelle perte de revenus (en cas d'expatriation au coût plus élevé que dans son pays, par exemple). Durant toute la durée du contrat d'expatriation, le salarié travaille sous contrat local et est couvert par l'assurance maladie locale. À son retour dans son pays, il réintègre l'entreprise. Pour rappel, l'expatriation au sens strict (avec un contrat d'expatriation) suspend le contrat d'origine, mais n'y met pas fin.
Intégrer un programme de mobilité internationale interne
L'entreprise organise-t-elle un programme de mobilité internationale interne ? On pense encore ici aux grands groupes. Mais les structures plus modestes peuvent aussi en organiser. Plus que la taille, c'est le coeur d'activité et les objectifs de l'entreprise qui l'inciteront à se tourner vers l'étranger. Une PME réalisant l'essentiel de son chiffre d'affaires avec des clients étrangers a tout intérêt à se rendre dans les pays concernés pour renforcer ses partenariats. Si aucun problème de mobilité internationale n'existe, le salarié peut en faire la proposition à l'employeur. Le programme de mobilité pourrait être bénéfique pour l'évolution de l'entreprise, et lui permettre de gagner de nouvelles parts de marché. Mais l'employeur reste bien sûr libre d'accepter ou de refuser le projet.
Demander son transfert à l'étranger
Autre possibilité : partir « vous-même », mais avec l'assurance d'avoir un poste dans votre pays d'accueil. Le poste peut être celui que vous occupiez avant l'expatriation ou un autre poste, selon les dispositions de l'entreprise. Ce type de transfert implique que l'entreprise ait une filiale à l'étranger ou des relations avec une société étrangère. Attention : ce type de transfert implique également une rupture du contrat avec l'entreprise d'origine. Le travailleur restera salarié, mais pour la société étrangère. Il ne s'agit donc pas d'une expatriation (au sens strict), mais d'un transfert définitif. L'entreprise pourra éventuellement fournir un soutien concernant les formalités de visa et l'installation dans le nouveau pays.
S'expatrier quand on est salarié : bon à savoir
Il est important de prendre connaissance du droit du travail du pays d'origine et du pays d'expatriation. La protection du salarié n'est pas la même, de même que les obligations de l'employeur.
L'employeur qui envoie un salarié en mission à l'étranger reste responsable de son séjour, car le voyage s'effectue dans la cadre du travail. Il est tenu d'informer le salarié sur la situation du pays, notamment en termes de risques (épidémie, risque sanitaire, insécurité, etc.). Par contre, l'employeur n'est pas dans l'obligation de gérer les formalités durant le séjour du salarié (location d'un taxi, d'un hébergement, etc.). Il est libre de fournir ou non ce service. En revanche, il devra rembourser les frais engendrés par le détachement à l'étranger (hébergement, nourriture, transports…).
