Prendre un poste de management à l'étranger est une évolution de carrière qui ne manque pas d'intérêt. Mais on sous-estime parfois à quel point la connaissance de certaines « clés culturelles » au travail sont déterminantes dans la réussite d'une mission de direction à l'international. Quels sont les points auxquels il faut prendre garde, au-delà des stéréotypes culturels ?
Devenir manager à l'étranger
Gérer une équipe n'est pas une tâche facile ! Quand vous êtes managé, vous vous préoccupez essentiellement de vos objectifs. Soudain, vous passez de l'autre côté de la barrière : au lieu de vous focaliser sur vos missions, vous devez concentrer votre attention sur les autres. Établir des relations avec votre équipe, la motiver, conduire le changement, donner un feedback efficace, obtenir la confiance, témoigner de l'empathie, donner l'autonomie nécessaire pour évoluer… Les tâches et responsabilités du manager ne manquent pas !
Vous devez maintenant réaliser tout cela dans un pays étranger, non seulement en dehors de votre zone de confort personnelle, mais aussi dans une autre sphère culturelle. Il est doublement difficile d'exercer une autorité et de diriger une équipe dans une culture où les rouages du management sont différents.
On a parfois l'impression que les différences culturelles ne sont pas aussi grandes que cela, en particulier entre pays de la même zone géographique. En réalité, des pratiques managériales qui peuvent paraître anodines mènent parfois à des conséquences considérables !
Ainsi témoigne ce professeur en comportement organisationnel et en management international, dans un article de Harvard Business Review : « Un manager allemand que je connais a lutté pendant des mois pour motiver ses employés américains. De son point de vue, il n'était pas utile de féliciter les employés pour toutes les petites tâches “normales”. Ils devraient seulement être félicités pour leurs efforts et des réalisations particulières. Mais ce n'est pas ce que ses employés américains attendaient. Ils aspiraient à des commentaires positifs, même sur des réalisations relativement mineures et quotidiennes. Lorsque ce manager allemand n'a pas réussi à s'ajuster et à fournir ses commentaires sur une série de projets, il a littéralement failli perdre son équipe. »
Exemples de différences de culture de travail
Pour manager à l'international, mieux vaut tout d'abord avoir en tête certains grands modèles culturels. Ce sera ensuite à vous de raffiner, en fonction des équipes concrètes que vous avez en charge.
Nous nous basons sur les recherches de théoriciens reconnus en la matière, tels que Geert Hofstede et Edward T. Hall qui ont livré des travaux autour des contextes interculturels.
Styles de communication
C'est un point capital si l'on veut manager avec efficacité. Les cultures dites « à contexte élevé » (plutôt les pays asiatiques) s'appuient beaucoup sur des signaux non verbaux et sur le contexte précis d'un message, en s'attendant à ce que les autres perçoivent également ces éléments contextuels. Les cultures à « faible contexte » (plutôt les pays occidentaux) privilégient une communication directe et claire.
Styles de prise de décision
Dans certains pays comme les États-Unis, la prise de décision a tendance à être rapide, l'accent étant mis sur la responsabilité individuelle et les résultats à atteindre. Dans d'autres cultures, les décisions sont prises plus méthodiquement, avec une planification et une analyse approfondies de la situation. Les dirigeants doivent plutôt se préparer à un examen rigoureux et à des discussions détaillées avant de mettre en œuvre un plan. C'est le cas notamment de l'Allemagne.
Attitudes envers la hiérarchie
Les relations hiérarchiques sont profondément ancrées dans la mentalité des employés de certains pays comme l'Inde ou le Japon. Le manager doit apporter des conseils et des décisions claires. Dans les pays d'Europe du Nord comme les Pays-Bas, on trouvera une structure organisationnelle plus horizontale, encourageant un dialogue ouvert entre les différents collaborateurs.
Styles de collaboration en équipe
Dans certains pays, la collaboration ressemble parfois à de la confrontation ! Le manager en France ne devra pas s'offusquer des discussions animées et des désaccords exprimés parfois frontalement. D'autres cultures valorisent plutôt le pragmatisme et le consensus au sein des équipes.
Approches de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Dans les pays nordiques, l'accent est mis sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, avec des horaires de travail flexibles et le respect du temps personnel.
En Chine ou au Japon, la frontière est plus poreuse. Les managers auront, par exemple, moins de scrupules à envoyer des messages ou des tâches à réaliser pendant le week-end.
Il y aurait encore bien d'autres modèles et différences à établir. Une formation adaptée en interculturel devrait aider à cerner les spécificités locales.
Aller au-delà des stéréotypes et des modèles
Ces différents modèles culturels aident simplement à avoir des repères. Mais la réalité est bien évidemment plus complexe. Les managers doivent aller au-delà des schémas et se plonger dans les nuances de leur environnement de travail pour gérer une équipe avec efficacité.
Nuancer les approches
Bien que les cultures de travail asiatiques soient souvent associées à la déférence à l'autorité, des nuances existent évidemment. Au Japon, un manager peut être confronté à une extrême politesse et à une communication indirecte, alors qu'en Corée du Sud, le respect hiérarchique est également valorisé, mais les membres de l'équipe peuvent faire preuve de plus de spontanéité et de franchise dans leur communication.
Comprendre le background spécifique de votre équipe
Il est tout aussi important de cerner les spécificités d'une équipe donnée à l'étranger. Certaines sont fortement empreintes de la culture locale de travail, tandis que d'autres sont moins marquées par celle-ci, notamment lorsque les personnes ont acquis une expérience à l'étranger. Quel genre d'équipe avez-vous ? Peut-être un mélange de local et de cosmopolite ? Il convient de s'ajuster en fonction.
Pratiquer un savant mélange
Il n'est pas forcément opportun de renier ses pratiques managériales précédentes, mais simplement de les adapter au contexte culturel local. Le professeur témoignant dans l'article de Harvard Business Review cité précédemment évoque ce cas concret : « Un nouveau manager américain qui croyait profondément au style de management participatif a appliqué à tort cette philosophie à une culture et à un groupe d'employés qui n'étaient pas du tout habitués à participer aux prises de décision. En fait, lorsque le manager américain a demandé à ses nouveaux employés indiens de donner leur avis, ses collaborateurs ont supposé qu'il ne savait pas ce qu'il faisait. Au lieu de créer un sentiment de “camaraderie”, ce qui était son intention initiale, la stratégie s'est retournée contre lui et il a fini par perdre le respect de ses collègues. Mais il a su prendre des mesures pour corriger la situation. Il a créé un mélange entre sa volonté de faire participer les gens et la prédilection de ses employés indiens pour la hiérarchie. Au lieu de demander aux membres de l'équipe de toujours partager leurs idées ou de simplement leur dire ce qu'il pensait, il a prié chaque employé de lui faire trois suggestions, dont il tiendrait compte au moment de prendre la décision finale. Cela lui a permis d'impliquer les gens comme il le souhaitait, mais dans un style qui fonctionnait dans ce nouveau contexte culturel. »
