Denominados "nativos digitales" o Generación Z, estos jóvenes nacidos desde finales de los años 90 hasta principios de los 2010 representan la fuerza laboral emergente y futura. A menudo percibidos como "menos preparados" profesionalmente y más "volátiles" en comparación con sus predecesores, surge la pregunta: ¿es un mito o una realidad? ¿Cuáles son las aspiraciones profesionales de esta generación y cómo pueden los empleadores internacionales prepararlos adecuadamente para los desafíos de roles en el extranjero?
Percepción de los empleadores sobre los empleados de la Generación Z
Un estudio que involucra a casi 1,000 reclutadores y gerentes revela cifras sorprendentes: el 75% de las empresas indican que algunos o todos los recién graduados contratados en el último año no cumplen con las expectativas profesionales. Además, seis de cada diez empresas han despedido a un joven contratado en el mismo periodo. ¿Es esto el resultado de una falta de experiencia profesional o es un efecto de la brecha generacional? ¿Qué razones dan los profesionales experimentados para su insatisfacción con la Generación Z?
Priorización del equilibrio entre trabajo y vida personal
La época en la que la vida personal quedaba rutinariamente de lado ha terminado. La Generación Z se caracteriza por insistir en la flexibilidad laboral (incluyendo horarios y opciones de trabajo remoto), un sólido equilibrio entre la vida profesional y privada, y un énfasis en el bienestar personal. Una encuesta de Deloitte con 22,800 participantes de esta generación subraya esta tendencia: el equilibrio entre trabajo y vida es su principal prioridad.
Aunque estas preferencias coinciden con una tendencia global hacia una mayor flexibilidad, como el trabajo remoto, los empleadores pueden verlas como incompatibles con las exigencias de asignaciones internacionales. Los roles de expatriados a menudo requieren largas horas de trabajo, viajes regulares y un alto nivel de dedicación, criterios que algunos empleadores temen que la Generación Z no esté preparada para cumplir.
Falta de habilidades interpersonales
Según la misma encuesta, los empleadores observan que, si bien la Generación Z es competente en tecnología y herramientas digitales, sus habilidades interpersonales y de comunicación cara a cara a menudo quedan rezagadas.
Huy Nguyen, asesor senior en educación y desarrollo profesional, comenta sobre este problema. Sugiere que los jóvenes graduados deberían inicialmente enfocarse en observar y comprender la cultura de la empresa y los estilos de interacción de sus colegas, lo cual a menudo no sucede.
De hecho, el 54% de los empleadores encuestados informan que sus jóvenes contratados son poco receptivos a la retroalimentación o propensos a perder la calma rápidamente. Además, más de la mitad de los encuestados creen que las habilidades de comunicación interpersonal de estos reclutas son inadecuadas.
Estas deficiencias podrían plantear desafíos significativos, ya que las asignaciones internacionales requieren un alto grado de sensibilidad cultural, habilidades de negociación y capacidad para construir relaciones.
Reticencia al compromiso a largo plazo
La Generación Z suele caracterizarse por preferir experiencias diversas en lugar de una permanencia prolongada en una sola empresa, en contraste con generaciones mayores, que a menudo valoran la estabilidad y el empleo prolongado. El informe de Deloitte corrobora esta tendencia, indicando que la Generación Z adopta con facilidad modelos de empleo menos convencionales, como cambios frecuentes de trabajo, trabajos a tiempo parcial o el estilo de vida de nómada digital. Este cambio puede enfriar el entusiasmo de los reclutadores internacionales, que generalmente esperan un compromiso promedio de tres años para una posición en el extranjero.
Sigue creciendo la demanda de talento internacional
A pesar de los desafíos resaltados en la encuesta anterior, continúa habiendo una fuerte demanda global de talento internacional joven, con muchos países reclutando activamente.
Escasez de mano de obra en varios sectores
Numerosos sectores en todo el mundo enfrentan consistentemente escasez de talento y habilidades, siendo la atención médica un ejemplo destacado. Países como Suiza, Alemania, Canadá y los Emiratos Árabes Unidos buscan activamente atraer a profesionales de la salud internacionales. Industrias como la hostelería, la ingeniería y la tecnología también experimentan necesidades similares. En consecuencia, el enfoque se centra cada vez más en atraer talento en lugar de mantener prácticas de contratación excesivamente selectivas.
Políticas para retener a jóvenes graduados internacionales
Reconociendo el valor de los jóvenes trabajadores calificados, varios países han instituido políticas para retener a graduados internacionales. Por ejemplo, Canadá ofrece el programa de "Permiso de Trabajo Postgraduación", que permite a los graduados internacionales trabajar en el país después de sus estudios, sirviendo como un camino hacia la residencia permanente. De manera similar, Alemania ha simplificado sus procesos de visado para trabajadores calificados y estudiantes internacionales, permitiendo que los graduados ganen experiencia profesional y, potencialmente, se establezcan en el país a largo plazo. Numerosas otras naciones han establecido esquemas de visado comparables para apoyar este objetivo.
¿Cómo adaptarse a la Generación Z?
Adaptarse a los nuevos reclutas implica una introspección sobre los valores y la estructura organizacional. Esta reflexión es crucial para prosperar en un entorno profesional dinámico y globalizado.
Proponer una organización flexible
¿Cuál es exactamente la política de la empresa con respecto a la flexibilidad? ¿Se confía en la productividad de los empleados cuando trabajan desde casa? ¿Qué tareas realmente requieren presencia en la oficina para una ejecución efectiva? Estas preguntas críticas deben abordarse para optimizar el funcionamiento organizacional y adaptarse a la preferencia de flexibilidad de la Generación Z.
Además, ¿deberían reevaluarse los contratos tradicionales de expatriación de tres años (prorrogables por dos años)? Las asignaciones internacionales a corto plazo, de 6 a 12 meses y centradas en proyectos específicos, podrían ofrecer a los jóvenes profesionales una experiencia valiosa sin exigir un compromiso a largo plazo.
Valorar el 'aprendizaje y desarrollo'
Según la encuesta de Deloitte, además del equilibrio entre vida profesional y personal, los factores principales que influyen en la elección de empleador de la Generación Z son las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y la compensación.
¿Qué papel juega la formación continua dentro de la empresa? ¿Qué oportunidades existen para el crecimiento personal y profesional?
Específicamente, en el contexto de la movilidad global, ¿qué tipo de apoyo se ofrece? ¿Se tiene derecho a formación en liderazgo y habilidades interculturales? Abordar estas preguntas es esencial para las organizaciones que desean fomentar el desarrollo de sus empleados y tener un impacto significativo en su satisfacción a largo plazo.
Enfocarse en el propósito de las misiones propuestas
Un hallazgo clave de la encuesta de Deloitte revela que la Generación Z está impulsada no solo por el desarrollo personal, sino también por una búsqueda de trabajo significativo. Un abrumador 86% de los encuestados destacó que tener un propósito alineado con sus valores impacta significativamente en su satisfacción laboral y bienestar. Para algunos, esto implica contribuir positivamente a la sociedad o el medio ambiente; para otros, significa comprender claramente los objetivos de su misión.
Aunque no todas las empresas pueden influir directamente en cuestiones sociales o ambientales, muchos empleadores están considerando cómo pueden apoyar causas benéficas (a través de proyectos de RSC) o reducir su huella ecológica. Más que un eslogan, una cultura empresarial sólida puede articular valores que resuenen con los jóvenes empleados que buscan propósito en su trabajo.
