Movilidad internacional y planificación estratégica de la fuerza laboral: Una combinación ganadora
La movilidad internacional recobró impulso tan pronto como las fronteras comenzaron a reabrirse. Las empresas multinacionales fueron de las primeras en relanzar la contratación internacional, impulsadas por una recuperación económica post-COVID. Sin embargo, el entorno económico ha obligado a muchas empresas a revisar sus estrategias de contratación. La competencia se ha intensificado, especialmente en los sectores más atractivos. Los desafíos de contratación implican principalmente encontrar y retener talento internacional. También es crucial organizar el trabajo considerando el contexto global (y sus procesos de contratación globalizados).
Las empresas están apostando por nuevas estrategias para aumentar su atractivo hacia los talentos extranjeros. Los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) ya se habían adaptado a las nuevas aspiraciones de los trabajadores (más trabajo remoto, autonomía, asignaciones internacionales cortas, workation, etc.). Ahora se están asociando con los servicios de planificación estratégica de la fuerza laboral para gestionar la contratación de talento. Esta planificación juega un papel significativo para las empresas activas en el mercado de contratación internacional.
La planificación estratégica de la fuerza laboral primero evalúa las necesidades actuales y futuras de contratación de talento de la empresa. ¿Cuáles son las perspectivas de crecimiento? ¿Qué tipo de mano de obra priorizará la empresa? La planificación ayuda a definir claramente las necesidades de la empresa y anticipar la escasez de mano de obra, especialmente en puestos clave. Luego, el servicio de planificación propone un plan de acción para reclutar talento extranjero y asignarlo según las necesidades actuales y futuras de la empresa (generalmente a lo largo de 2 a 5 años), evitando así la escasez de mano de obra.
El papel esencial de la planificación de la fuerza laboral
Las empresas ya cuentan con un servicio de planificación operativa gestionado por el departamento de RRHH que aborda las necesidades actuales: una estrategia a corto plazo. Las necesidades de la empresa deben enfrentarse a costos crecientes de materias primas (dependiendo de la industria), reformas migratorias que facilitan o complican los esfuerzos de contratación, etc. No siempre es fácil adoptar una visión global, anticipar las necesidades de talentos internacionales y planificar su transferencia a subsidiarias o empresas asociadas (transferencias a menudo solicitadas por los empleados para adquirir habilidades).
La planificación operativa es necesaria para el correcto funcionamiento de una empresa. Sin embargo, las estructuras orientadas al crecimiento no pueden depender únicamente de la planificación operativa, ya que no ofrece visibilidad a largo plazo.
Aquí es donde entra la planificación estratégica de la fuerza laboral. Combinar las necesidades actuales (corto plazo) y futuras (largo plazo) crea una estrategia de crecimiento efectiva y facilita una mejor contratación y transferencias internacionales. Establecer un servicio de planificación estratégica de la fuerza laboral asegura una coordinación estructurada que involucra los servicios de RRHH, supervisores, gerentes y altos ejecutivos.
La planificación estratégica de la fuerza laboral agrega valor a la empresa. Considera las necesidades de los empleados y reconoce sus habilidades. La flexibilidad en la organización del trabajo asegura que todos estén en el lugar correcto en el momento adecuado para maximizar sus habilidades. A medida que los empleados favorecen cada vez más las asignaciones internacionales cortas y las workations, la planificación estratégica de la fuerza laboral proporciona una mejor visión general de la capacidad de la empresa para desarrollar una organización laboral sin fronteras.
Planificación estratégica de la fuerza laboral: Procedimientos
Una buena planificación estratégica de la fuerza laboral se basa en varios pilares. Primero, implica evaluar los recursos actuales de la empresa y su posicionamiento en el mercado. ¿Está falta de personal? ¿Sobra personal? ¿Qué departamentos son los más/menos competentes/productivos?
Evaluar los recursos actuales de la empresa ayuda a determinar sus fortalezas y debilidades e identificar brechas. Esta etapa es recomendada para evaluar el desempeño de los competidores. ¿Cómo se posiciona la empresa en el mercado?
Una evaluación exhaustiva de los recursos y brechas permite un análisis más detallado de las necesidades laborales y de formación. ¿Es necesario reclutar talentos extranjeros? ¿Deben enviarse talentos actuales a capacitarse en el extranjero? ¿Qué asociaciones deben establecerse? El análisis facilita la implementación de un plan detallado de contratación y reorganización del trabajo, incluyendo la creación de puestos, redefinición de roles, formación, etc. La planificación siempre incluye un monitoreo regular de la estrategia implementada y ajustes según sea necesario, basados en los resultados de la evaluación.
