On les appelle « digital natives » ou génération Z : ce sont ces jeunes nés entre la fin des années 1990 et le début des années 2010, constituant les nouvelles et futures recrues sur le marché du travail. On les juge professionnellement « moins préparés » que leurs aînés et plus « volatiles ». Mythe ou réalité ? Quelles sont les aspirations professionnelles de cette génération et comment les employeurs internationaux peuvent-ils la préparer efficacement aux exigences d'un poste à l'étranger ?
Ce qu'en disent les employeurs
Une étude réalisée sur près de 1 000 recruteurs et managers révèle des chiffres qui interrogent : 75 % des entreprises déclarent que certains ou tous les diplômés récents qu'elles ont embauchés dans l'année ne donnent pas satisfaction sur le plan professionnel. 6 entreprises sur 10 sont même allées jusqu'à licencier une jeune recrue embauchée dans l'année.
Manque d'expérience professionnelle ou effet de décalage générationnel ? Quelles sont les raisons invoquées par les professionnels aguerris pour expliquer leur insatisfaction face à la génération Z ?
Priorité absolue à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Fini le temps où la vie privée passait sans trop de discussion au second plan. La génération Z se caractérise souvent par une exigence au niveau de la flexibilité du travail (horaires et travail à distance), d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et privée et d'une plus grande importance accordée au bien-être personnel. C'est ce que confirme une vaste enquête menée par le cabinet Deloitte sur 22 800 répondants de cette génération : l'équilibre entre le travail et la sphère privée arrive en tête de la liste des priorités.
Si ces exigences font écho à une évolution globale des mentalités (plus de souplesse avec le travail à distance notamment), elles peuvent être perçues par les employeurs comme inadaptées aux particularités des missions internationales. Les postes d'expatriés peuvent nécessiter de longues heures, des déplacements fréquents et des niveaux élevés d'engagement, défis auxquels certains employeurs craignent que la génération Z ne résiste.
Des compétences interpersonnelles qui ne sont pas toujours au rendez-vous
Les employeurs de cette même enquête constatent que si la génération Z excelle dans la maîtrise des technologies et du numérique, ses compétences interpersonnelles et de communication en face à face laissent parfois à désirer.
C'est ce que commente Huy Nguyen, conseiller en chef en éducation et en développement de carrière. Les jeunes diplômés doivent commencer par observer et comprendre la culture de l'entreprise et la façon dont les collègues interagissent. Ce n'est pas toujours le cas. 54 % des personnes interrogées indiquent ainsi que leurs jeunes recrues ne sont pas réceptives aux feedbacks ou s'emportent facilement. Plus de la moitié estime que leurs compétences de communication interpersonnelle ne sont pas suffisantes.
On conçoit que pour les missions internationales, où la sensibilité culturelle, la négociation et les relations sont essentielles, cela pourrait constituer un certain désavantage.
Réticence à s'engager sur le long terme
La génération Z est aussi souvent décrite comme une génération privilégiant des expériences différentes à la longévité dans une entreprise donnée, contrairement aux employés plus âgés qui ont tendance à rechercher une forme de stabilité et un emploi à long terme.
Le rapport de Deloitte confirme cette tendance : la génération Z n'hésite pas à aller vers des modèles d'emploi moins traditionnels, donnant plus de place à des changements de postes, à des emplois à temps partiel ou à un modèle de nomadisme digital. De quoi refroidir certains recruteurs internationaux qui envisagent plutôt un investissement de trois ans en moyenne sur un poste à l'étranger.
Les besoins et la demande pour l'international sont pourtant toujours là !
Malgré les insatisfactions relevées dans l'enquête ci-dessus, de nombreux pays recherchent activement de jeunes talents internationaux.
Besoins de main-d'œuvre dans de nombreux secteurs
Force est de constater que plusieurs secteurs à l'étranger connaissent une pénurie récurrente en termes de personnel. C'est notamment le cas du secteur de la santé. La Suisse, l'Allemagne, le Canada, les Émirats arabes unis et bien d'autres pays cherchent à attirer sur leur territoire des professionnels internationaux de la santé. De nombreux autres secteurs sont concernés : ceux de la restauration, de l'ingénierie et de la technique, pour n'en citer que quelques-uns. L'heure est donc plutôt à la recherche des talents qu'à la fine bouche.
Politiques de rétention des jeunes diplômés internationaux
Reconnaissant justement le potentiel des jeunes travailleurs bien formés, plusieurs pays ont mis en œuvre des mesures pour retenir les diplômés internationaux, en leur offrant des options de visa et des voies d'accès à la résidence permanente.
Le Canada, par exemple, propose un programme (« post graduation work permit ») permettant aux diplômés internationaux de travailler dans le pays après avoir terminé leurs études, première étape vers une résidence permanente.
De même, l'Allemagne a simplifié ses procédures de visa pour les travailleurs qualifiés et les étudiants internationaux, offrant aux diplômés la possibilité d'acquérir une expérience professionnelle et de rester dans le pays à long terme.
Vous trouverez encore de nombreux pays ayant mis au point des dispositifs de visa en ce sens.
Comment s'adapter à la génération Z ?
S'adapter aux nouvelles recrues, c'est aussi réfléchir à sa propre organisation et à ses valeurs en tant qu'entreprise. Une démarche essentielle pour continuer d'évoluer dans un contexte professionnel dynamique et mondialisé.
Proposer une certaine flexibilité dans son organisation
Quelle est la politique exacte de l'entreprise sur ce point ? Doit-on forcément soupçonner un employé de ne pas en faire assez parce qu'il travaille de chez lui ? Quelles sont les tâches qui nécessitent réellement d'être au bureau pour être réalisées efficacement ? Ce sont des questions réelles et importantes à se poser, pour un fonctionnement optimal de l'entreprise et pour répondre au désir de flexibilité de la génération Z.
Les traditionnels contrats d'expatriation de 3 ans (prolongeables de deux ans) sont-ils à revoir dans leur formule ? Des missions à court terme à l'étranger (6 à 12 mois), basées sur des projets spécifiques, pourraient permettre aux jeunes professionnels d'acquérir une expérience intéressante sans nécessiter un engagement à long terme.
Accorder de la valeur à l'aspect « apprentissage et development »
Selon l'enquête de Deloitte, au-delà de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les opportunités d'apprentissage et de développement ainsi que la rémunération sont les trois principaux facteurs qui influent sur la sélection d'un employeur par la génération Z.
Quelle place la formation continue tient-elle réellement dans l'entreprise ? Quelles sont les opportunités de développement personnel et professionnel ? Dans le cadre d'un départ en expatriation, quel est l'accompagnement qui est prévu (formation au leadership et aux compétences interculturelles) ? Encore des questions cruciales pour une organisation qui souhaite accompagner l'évolution de ses employés et avoir un impact sur sa satisfaction sur le long terme.
Mettre l'accent sur la finalité des missions proposées
Autre enseignement révélateur de l'enquête de Deloitte : la génération Z est non seulement animée par un désir de développement personnel, mais aussi de quête d'un sens.
86 % des personnes interrogées déclarent ainsi qu'avoir un objectif correspondant à leurs valeurs est important pour leur satisfaction et leur bien-être au travail. Pour certains, il s'agit d'avoir un impact positif sur la société ou l'environnement ; pour d'autres, d'avoir une idée plus claire des finalités de leurs missions.
Toutes les entreprises ne peuvent avoir un impact sociétal ou environnemental direct, mais les employeurs – et de nombreux le font déjà – peuvent réfléchir aux moyens de soutenir une cause caritative (projets RSE) ou de limiter l'impact de leur activité sur l'environnement.
Une culture d'entreprise forte (et non un simple slogan) peut également véhiculer des valeurs dans lesquelles les jeunes employés en quête de sens peuvent se reconnaître.
