Mobilità internazionale e pianificazione strategica della forza lavoro: un'accoppiata vincente
La mobilità internazionale ha ripreso slancio con la riapertura delle frontiere. Le multinazionali sono state tra le prime a rilanciare le assunzioni a livello globale, sostenute dalla ripresa economica post-COVID. Il contesto economico, tuttavia, ne ha costrette altrettante a rivedere le proprie strategie di selezione del personale. La concorrenza si è intensificata, soprattutto nei settori più richiesti. Le problematiche legate alle assunzioni riguardano principalmente la ricerca e la fidelizzazione dei profili internazionali. Anche organizzare il lavoro tenendo conto del contesto globale è una sfida.
Le aziende stanno puntando su nuove strategie per aumentare la loro attrattiva sui professionisti stranieri. I dipartimenti delle risorse umane (HR) si erano già adattati alle nuove esigenze dei lavoratori (più telelavoro, autonomia, brevi incarichi internazionali, workation, ecc.). Ora collaborano con servizi di pianificazione strategica della forza lavoro per gestire il reclutamento dei talenti. Questa pianificazione svolge un ruolo cruciale per le aziende che assumono a livello internazionale.
La pianificazione strategica della forza lavoro valuta innanzitutto le esigenze di reclutamento attuali e future dell'azienda. Quali sono le prospettive di crescita? Su che tipologia di manodopera punterà l'azienda? La pianificazione aiuta a definire chiaramente le esigenze aziendali e ad anticipare le carenze di organico, soprattutto per quanto riguarda le posizioni chiave. Il servizio di pianificazione propone quindi un piano d'azione per reclutare talenti stranieri e assegnarli in base alle esigenze attuali e future dell'azienda (in genere nell'arco di 2-5 anni) evitando il deficit di forza lavoro.
Il ruolo essenziale della pianificazione della forza lavoro
Le aziende dispongono già di un servizio di pianificazione operativa gestito dal dipartimento delle risorse umane che si occupa delle esigenze attuali: una strategia a breve termine. A fronte però delle riforme sull'immigrazione, che facilitano o complicano gli sforzi di reclutamento, non è sempre facile adottare una visione globale, prevedere il bisogno di talenti internazionali e pianificare il loro trasferimento nelle filiali o nelle aziende partner (trasferimenti spesso richiesti dai dipendenti per acquisire competenze).
Per un corretto funzionamento dell'azienda serve una pianificazione operativa. Ma le strutture orientate alla crescita non possono affidarsi esclusivamente alla pianificazione operativa, perché non offre una visibilità a lungo termine. È qui che entra in gioco la pianificazione strategica della forza lavoro. Combinare le esigenze attuali (a breve termine) e quelle future (a lungo termine) crea una strategia di crescita efficace e facilita il reclutamento e i trasferimenti internazionali. La creazione di un servizio di pianificazione strategica della forza lavoro garantisce un coordinamento strutturato che coinvolge le risorse umane, i supervisori, i manager e i dirigenti.
La pianificazione strategica della forza lavoro aggiunge valore all'azienda. Tiene conto delle esigenze dei dipendenti e riconosce le loro competenze. La flessibilità nell'organizzazione del lavoro garantisce che ognuno sia nel posto giusto al momento giusto, per massimizzare le proprie competenze. Poiché i dipendenti prediligono sempre di più gli incarichi e le collaborazioni internazionali di breve durata, la pianificazione strategica della forza lavoro fornisce una panoramica migliore della capacità dell'azienda di sviluppare un'organizzazione del lavoro senza confini.
Pianificazione strategica della forza lavoro: le procedure
Una pianificazione efficace della forza lavoro si basa su diversi pilastri. In primo luogo, si tratta di valutare le risorse attuali dell'azienda e il suo posizionamento sul mercato. È sotto organico? È in esubero? Quali sono i reparti più/meno capaci/produttivi?
La valutazione delle risorse attuali dell'azienda aiuta a determinare i suoi punti di forza, di debolezza e a individuare le lacune. Questa fase serve a valutare le prestazioni della concorrenza. Come si posiziona l'azienda sul mercato?
Una valutazione approfondita delle risorse e delle lacune consente un'analisi più accurata del fabbisogno di manodopera e di formazione. È necessario reclutare personale straniero? I dipendenti attuali devono essere inviati all'estero per un periodo di formazione? Quali partenariati è necessario istituire? L'analisi facilita l'attuazione di un piano dettagliato di reclutamento e di riorganizzazione del lavoro, che comprende la creazione di nuove posizioni, la ridefinizione dei ruoli, la formazione, ecc. La pianificazione prevede un monitoraggio periodico della strategia implementata e degli aggiustamenti in base ai risultati della valutazione.
