L’expatriation professionnelle est devenue un enjeu majeur au sein des multinationales. Les expatriés représentent environ 10% de leurs effectifs. Aujourd’hui, plus que jamais, les employés doivent être mobiles et s’adapter à tout type d’environnement. Peter Clarke, Partenaire chez PwC, dresse un panorama des tendances et des nouvelles pratiques en matière d’expatriation professionnelle.
Dans votre étude "Talent Mobility 2020", PwC prévoit une croissance de 50% des affectations à l'étranger d'ici à 2020. Ce chiffre est-il toujours d'actualité, alors que de nombreux pays sont tentés par un repli protectionniste et que le commerce international est en perte de vitesse ?
Nous voyons apparaitre de nouvelles formes de mobilité professionnelles : expatriation de courte durée, affectation par roulement, augmentation des fréquences des voyages d'affaire, déplacements réguliers sur site…). Notre prévision reste d'actualité et pourrait même être revue à la hausse. Quelles que soit les politiques gouvernementales, protectionnistes ou libérales, les entreprises chercheront toujours à se doter des bonnes compétences, au bon moment et au bon endroit. Le terrain de jeu des recruteurs s'est étendu au monde entier et la mobilité, sous une forme ou sous une autre, est devenue indispensable pour assurer le développement des entreprises.
Les pays à faible revenu ou à revenu intermédiaire forment aussi des individus hautement qualifiés. Cela ne devrait-il pas contribuer à réduire le nombre d'affectations à l'étranger ?
Il est vrai que des personnes hautement qualifiées sont recrutées dans les marchés émergents qui se sont, avec le temps, constitués un bassin de talents. Pourtant, le besoin de former les futurs leaders à la culture et aux pratiques de l'entreprise, dans une perspective internationale, incite à toujours plus de mobilité.
Nous voyons actuellement une augmentation des « mobilités inversées », où des personnes très performantes travaillant dans les marchés émergents sont envoyées dans les marchés développés pour renforcer leurs compétences et gagner en expérience. En outre, l'équipe de direction des multinationales occidentales est de plus en plus composée d'individus qui ne proviennent pas du siège social.
Quelles tendances de fond influencent la mobilité personnelle et professionnelle ?
Nous avons déjà vécu des changements majeurs en matière d'expatriation personnelle et professionnelle, dus aux évolutions technologiques, démographiques et sociales. La technologie améliore l'efficacité de l'ensemble des programmes de mobilité, qu'il s'agisse de conformité en matière de déclaration fiscale ou d'offre de services. Par exemple, PwC collabore avec des clients et des agences gouvernementales pour accroître ce que nous appelons la « conformité volontaire », en particulier auprès des grands voyageurs d'affaires. La technologie facilite par ailleurs les prises de décisions en matière de mobilité internationale, en permettant aux entreprises de développer des outils en ligne et d'offrir un ensemble de prestations personnalisées (par exemple, choisir des congés supplémentaires au lieu d'une indemnité de mobilité).
En terme démographique et social, une récente étude réalisée par PwC montre que 71% des femmes de la génération Y souhaitent travailler à l'étranger durant leur carrière. Les entreprises, qui doivent se constituer un vivier de talents pour assurer leur développement, doivent avant tout se concentrer sur la rétention de ces talents. Les programmes de mobilité sont un instrument clé pour atteindre cet objectif. En faisant participer le plus grand nombre de personnes à ces programmes, les entreprises doivent repenser aux contreparties offertes. Dans notre dossier “Moving Women with Purpose,”, datant de mars 2016, nous indiquons que 71% des femmes interrogées serait susceptibles d'accepter une mobilité internationale si leur employeur leur laissait la possibilité de choisir, parmi une liste de bénéfices, ceux correspondant le mieux à leurs besoins et à leur situation.
Les autres tendances de fond indiquent qu'une grande partie de la croissance économique mondiale des 30 prochaines années sera produite par les zones urbaines des marchés émergents. Pour en bénéficier, les multinationales seront amenées à adapter leur modèle opérationnel et commercial. Malgré la présence de bassins de talent dans les marchés émergents, la recherche de la bonne personne, au bon moment et au bon endroit favorisera les politiques de mobilité vers ces pays. La raréfaction des ressources et le déplacement du pouvoir économique vers les marchés émergents aura des impacts similaires en matière de mobilité. La recherche de talents sera fonction des opportunités de l'entreprise et deviendra un élément clé dans les stratégies d'affaires des multinationales.
Le cabinet Mercer a récemment publié son index 2016 sur le coût de la vie. En vous basant sur votre expérience, le coût de la vie influence-t-il les décisions des multinationales en matière de mobilité ?
Le coût de la vie influence de moins en moins les politiques de mobilité de personnel. Les tendances de fond montrent un déplacement de l'activité économique vers les pays émergents, où le coût de la vie est moindre en comparaison avec les marchés développés, d'où sont issus les talents. Réciproquement, les entreprises n'hésiteront pas à mettre les moyens pour relocaliser les bonnes personnes, afin de saisir des opportunités d'affaire. En outre, nous assistons à une augmentation des mobilités non traditionnelles, notamment dans les pays développés. Par exemple, les déplacements fréquents d'employés sur une période de 12 mois ou plus remplacent progressivement les expatriations traditionnelles (par exemple, de New York à Dubai ou de Los Angeles à Londres).
Quelles villes et pays pourraient rapidement voir le nombre de travailleurs étrangers augmenter ?
Selon notre étude “Cities of Opportunity 6”, Toronto (Canada), Kuala Lumpur (Malaisie), Londres (Royaume-Uni), New York et San Francisco (Etats-Unis) sont très bien classés en matière de conduite des affaires. Nous nous attendons donc à ce que ces villes et ces pays attirent encore plus d'expatriés. Il reste néanmoins à déterminer l'impact qu'aura le Brexit sur Londres et, de façon plus générale, sur le Royaume-Uni.
Si l'on ne tient pas compte des fluctuations monétaires, quels facteurs externes peuvent influencer la mobilité internationale et les affectations de poste à l'étranger ?
La qualité de vie influence certainement les choix des individus d'accepter ou de refuser un poste à l'étranger. De plus, les mobilités se font davantage dans des pays exotiques (Chine, Inde, Afrique). Les multinationales ont donc plus souvent recours aux voyages d'affaires ou aux déplacements fréquents de cadre, au détriment de l'expatriation traditionnelle. Du fait de l'efficience de ces nouveaux types de mobilité, nous nous attendons à ce que cette tendance s'accroisse avec le temps. Le désir des employés de maintenir leur famille dans un environnement rassurant et connu rend ces types de mobilité très populaires.
Attirer les talents (employés et entrepreneurs) est devenu au fil des années un élément important dans la stratégie de développement de nombreux pays. Quels pays mènent le jeu ?
Paris (France) tire son épingle du jeu en termes de richesse intellectuelle et d'innovation. Stockholm (Suède) et Sydney (Australie) font également partie du top 10 de ce classement. Ces trois villes sont également bien positionnées en matière de conduite des affaires de santé et de sécurité. Ce sont donc des destinations idéales pour les expatriés et les hommes d'affaire.
Avez-vous observé la mise en place de nouveaux mécanismes pour faciliter ou décourager l'installation d'étrangers dans un pays ?
Singapour, la France, la Suisse et la Chine ont déjà mis en place des incitatifs pour encourager les étrangers à s'installer sur leur territoire. Récemment, ces pays ont resserré leurs conditions d'octroi de ces avantages fiscaux, afin de limiter les abus. Le Canada a adopté il y a peu une législation en vue d'exempter les entreprises étrangères de retenues à la source sur les salaires d'employés voyageant ou travaillant au Canada pour de courtes durées.
De nombreux changements législatifs ont récemment été adoptés dans un certain nombre de pays. De manière générale, les changements visent à simplifier les processus tout en resserrant les conditions d'octroi de visa. Ainsi, à Singapour, le ministère du travail a conditionné l'octroi d'un visa de travail en augmentant le salaire mensuel minimum exigé. Un changement similaire a été voté par le parlement Danois.
En Slovaquie, les employeurs de l'Union Européenne devront obligatoirement informer l'Inspection du Travail de toute mobilité interne de leurs effectifs vers ce pays.
En Arabie Saoudite, une loi impose désormais que les postes vacants soient d'abord publiés localement, afin d'obtenir la délivrance d'un permis de travail.
En Irlande, le ministère de l'emploi, de l'entreprise et de l'innovation prévoit de mettre en place un nouvel outil permettant aux candidats de remplir leur demande de permis d'emploi en ligne. Cette décision joue en faveur des travailleurs étrangers, en ce qu'il simplifie le processus de demande et réduit les temps de traitement.
Aux Pays-Bas, dans l'espoir d'attirer des particuliers aisés, le gouvernement a assoupli les critères d'éligibilité en vue de l'obtention d'un permis de résidence, dans le cadre du programme dédié aux investisseurs étrangers. Les nouvelles règles prévoient une extension de la durée du permis et un élargissement des types d'investissements pouvant être effectués.
Les pays Sud et Nord-Américains ne sont pas en reste. Les Etats-Unis ont remanié un programme actuellement en vigueur, qui permet aux étudiants ayant suivi un cursus en Science, en Génie, en Informatique ou en Mathématique d'étendre leur visa de travail étudiant de 24 mois. Le Brésil a, lui, annoncé que les ayants droits de titulaires d'un permis de travail ayant plus de 16 ans seraient autorisés à travailler dans le pays dès leur arrivée au Brésil.
